Der deutsche Gesetzgeber hat die Möglichkeiten der Befristungen von Arbeitsverträgen im sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund nur für maximal 2 Jahre möglich, so dass es für weitere Befristungen eines Sachgrundes bedarf, den das Arbeitsgericht auf seine Wirksamkeit hin überprüfen kann.
Hierbei kommt es in der Praxis oftmals vor, dass nach einem befristeten Vertrag dem bzw. der ArbeitnehmerIn ein weiterer befristeter Vertrag angeboten wird. Hier stellt sich oft die Frage, inwieweit wiederholte Befristungen rechtlich zulässig sind. Die frühere Rechtsprechung kannte hier den Begriff von Kettenbefristungen, also Arbeitsverträge, die sich befristet wiederholen, ohne dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag dem folgt. Der Arbeitgeber entledigt sich damit dem möglichen Problem, einmal eine Kündigung aussprechen zu müssen, die sodann möglicherweise vor dem Arbeitsgericht auf dessen Wirksamkeit hin angegriffen werden kann. Daher ist nach der neueren Rechtslage grundsätzlich nur eine Befristung bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren ohne Sachgrund möglich. Will der Arbeitgeber weitergehend befristen, so muss ein Sachgrund vorliegen. Diese Sachgründe sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.
Will der bzw. die ArbeitnehmerIn die Befristung angreifen, so muss dies innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende durch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht geschehen.
Hierbei ist zu beachten, dass die Arbeitsgerichte nicht mehr alle befristeten Arbeitsverträge einzeln auf deren Wirksamkeit hin überprüfen. Die Arbeitsgerichte prüfen allein den letzten befristeten Arbeitsvertrag. So kommt es in der Praxis auch oft vor, dass der Arbeitgeber dem bzw. der ArbeitnehmerIn einen erneuten befristeten Arbeitsvertrag anbietet. Geht der bzw. die ArbeitnehmerIn diesen neuen befristeten Arbeitsvertrag ein, so ist gerichtlicherseits nur noch die letzte Befristung angreifbar. Will also der Arbeitgeber eine unwirksame Befristung „heilen“, so kann er eine erneute (wirksame) Befristung anbieten. Lässt sich der bzw. die ArbeitnehmerIn hierauf ein, kann die vorgehende Befristung nicht mehr erfolgreich angegriffen werden. Bevor also eine erneute Befristung eingegangen wird, sollte sich aus Arbeitnehmersicht die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung genau angeschaut werden oder aber das Angebot zur erneuten Befristung nur unter dem Vorbehalt der wirksamen Vorbefristung angenommen werden. Ohne Vorbehalt schneidet sich der bzw. die ArbeitnehmerIn jede gerichtliche Überpüfungsmöglichkeit der Altbefristung ab. Dies ist wiederholt durch das Bundesarbeitgericht bestätigt worden (7 AZR 95/06).
Sven Rasehorn
Rechtsanwalt
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
und Honorardozent für Arbeitsrecht
Tags: Arbeitsverträge, Befristung, Kündigung, Rasehorn
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