Der deutsche Gesetzgeber hat die Möglichkeiten der Befristungen von Arbeitsverträgen im sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund nur für maximal 2 Jahre möglich, so dass es für weitere Befristungen eines Sachgrundes bedarf, den das Arbeitsgericht auf seine Wirksamkeit hin überprüfen kann.
Arbeitgeber konnten dabei ältere Arbeitnehmer generell ohne Sachgrund befristen, so dass die Arbeitgeber einer Kündigung und einer anschließenden Kündigungsschutzklage dadurch entgehen konnten, dass sie die Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern immer wieder befristeten. So war es möglich, dass die Arbeitgeber die Arbeitsverträge auslaufen ließen und so das Arbeitsverhältnis sein Ende mit dem Befristungsende fand. Mithin bedurfte es keiner Kündigung durch den Arbeitgeber. Wenn der Arbeitgeber den älteren Arbeitnehmer weiter beschäftigen wollte, so wurde ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Durch diese Maßnahme wurden die älteren Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz entzogen und zugleich stellte ein Arbeitgeber lieber befristet ältere Arbeitnehmer ein als jüngere, deren Arbeitsverträge so nicht mit einer Befristung versehen werden konnten – aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.
Ziel des deutschen Gesetzgebers war es, Anreize für den Arbeitgeber zu schaffen, ältere Arbeitnehmer einzustellen, die ansonsten ggf. keine oder eine geringe Chance auf dem Arbeitsmarkt haben.
Gleichzeitig ist dies jedoch ein Nachteil gegenüber jüngeren Arbeitnehmern. Dies stellt mithin eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters dar. Dies wurde zunächst vom Europäischen Gerichtshof beanstandet und nunmehr auch vom Bundesarbeitsgericht.
Damit haben alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge wegen Alters befristet worden sind, nunmehr die Möglichkeit, unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Befristung beim zuständigen Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen.
Folglich können die älteren Arbeitnehmer eine Klage auf Entfristung erheben, mit der Folge, dass vom Arbeitsgericht der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen festgestellt werden wird. Die hierfür notwendige Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden, andernfalls kann sich der betroffene Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung nicht berufen.
Sven Rasehorn
Rechtsanwalt
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
und Honorardozent für Arbeitsrecht
Tags: Arbeitsrecht, Arbeitsverträge, Befristung, Rasehorn
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